Bukan urusan gw! - ini terpikir oleh anggota yang menunjukkan gejala inpartisipatif dalam sebuah tim. Biasanya individu ini seperti bersembunyi dibalik timnya. Ia tidak tampak ikut berupaya menyukseskan tugas timnya dan terkesan malas.
Fenomena ini dapat dijelaskan dengan istilah batas"faultlines". Batas ini dapat terbentuk ketika seseorang menjadi bagian dari subkelompok yang dominan di dalam suatu tim. Jadi, misalnya tim A beranggotakan 20 orang adalah tim sukses Ketua Bucin-Sosmed . Tanpa disadari, didalam tim A terdapat 3 subkelompok (penyuka twitter, penggemar instagram, dan pengikut youtube). Di antara ketiga subkelompok ini, subkelompok penggemar instagram mendominasi dengan jumlah 14 orang. Maka hasil studi menunjukkan, bahwa jika ada anggota tim A yang malas dan tidak partisipatif, kemungkinannya adalah anggota subkelompok penggemar instagram.
Menariknya, sering kita jumpai anggota yang satu tim dengan kita, yang mungkin malas. Atau malah kita sendiri adalah anggota tim yang menunjukkan kesan "bukan urusan gw". Bisa juga kita sebagai trainer atau coach untuk team building. Maka kita sebaiknya waspada dengan kemungkinan adanya fenomena faultlines. Untuk menghindarinya, penting dalam awal pembentukan tim untuk meredakan gejala pembentukan sub-subkelompok, misalnya dengan mencairkan suasana atau menitikberatkan kepada persamaan tujuan tim dan bukan perbedaan yang tidak esensial.
Das ist doch nicht meine Sache! - denkt ein Teammitglied. Dieses Individuum versteckt sich im Team und gibt anscheinend keine Leistung auf das Teamziel, wirkt faulenzend.
Dieses Phänomen wird durch die Trennlinie Faultlines erklärt. Die Trennlinie kann durch die dominante Untergruppe in einem Team. Beispiel: Team A mit 20 Mitgliedern hat das Ziel ein Kandidat zu Socmed -Chef zu gewinnen. Unabsichtlich aber entsteht 3 Untergruppe im Team A: Twitterer, Instagramer und Youtuber. Instagramer dominiert Team A mit 14 Personen. Hier könnte Person in Instagramer in Team A faulenzen.
Interessant daran ist, weil wir solche Person begegnen oder sogar wir selbst faulenzen verhalten. Wenn wir als Trainer oder Coach einer Teamentwicklung sind, sollen wir diese mögliche Störung berücksichtigen. Dabei setzen wir die Einheitsgefühl und das Teamziel im Vordergrund und vermeiden die Unterschiede zu sensibilisieren.
Sumber (Quelle): Van Knippenberg, D., & Mell, J. N. (2016). Past, present, and potential future of team diversity research: From compositional diversity to emergent diversity. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 136, 135-145.